Assédio no local de trabalho e a responsabilidade do gestor

Em Maio de 2019 correu pelo mundo a notícia do suicídio de uma trabalhadora espanhola, na sequência da divulgação de imagens íntimas suas num determinado grupo de Whatsapp. Os vídeos em causa circularam entre largas dezenas de colegas de trabalho, até que algumas semanas depois, não resistindo à pressão e angústia decorrentes da devassa da vida privada e do que as notícias relataram como episódios de assédio e humilhação, entre comentários, olhares e piadas, a trabalhadora acabaria por pôr termo à vida. Para além do inquérito relacionado com eventuais crimes contra a integridade moral da vítima, a central sindical apresentou uma queixa contra a entidade patronal, alegando negligência no tratamento do problema e de que esta não teria acionado os mecanismos para proteger a trabalhadora.

Também em Portugal têm chegado ao conhecimento público, por via dos órgãos de comunicação social, relatos de acusações de assédio no local de trabalho que chegam aos tribunais, em particular casos de assédio moral, também designado de mobbing laboral. Na prática, os relatos de assédio moral dão nota de vários tipos de situações diferentes, tais como: tentativas de condicionar a atividade sindical e o combate às injustiças no local de trabalho, o denegrir a imagem dos trabalhadores, mudança do local de trabalho, impedimento da execução de tarefas da normal responsabilidade do trabalhador, sobrecarga de trabalho com elevado número de tarefas e objetivos impossíveis de cumprir, entre outros tipos de pressão psicológica.

Em muitos casos, as situações de assédio ocorrem entre os superiores hierárquicos e os seus subordinados, em situações de abuso de poder que pretendem colocar o trabalhador numa posição de submissão, mas casos há também em que os abusos ocorrem entre pares e que podem ser suscitados, por exemplo, pela disputa de um lugar, promoção ou pela busca de determinados objetivos pessoais ou empresariais. Dos vários casos que têm chegado a tribunal, alguns resultaram mesmo em avultadas indemnizações em favor dos lesados.

O mobbing, o bullying e outras formas de assédio são hoje uma realidade presente em todo o mundo e que não escolhe atividades. Em contextos de elevada competitividade, maior precaridade nas condições laborais ou situações económicas adversas que exerçam uma maior pressão sobre os indivíduos e o seu desempenho quantitativo, é expectável que o ambiente de trabalho possa ser mais propício a conflitos e situações de violência.

Mas cabe às empresas e é da responsabilidade dos seus gestores a criação das condições necessárias a que todos colaboradores possam exercer o seu trabalho num ambiente seguro e saudável. Sabemos que a realidade dos negócios e a azáfama do dia-a-dia de muitos gestores, pressionados por um mundo cada vez mais competitivo, não só potencia o exercício de determinadas práticas, como dificulta também a deteção e o combate às mesmas. Tal como aconteceu no caso da trabalhadora espanhola, os atos condenáveis nem sempre vêm da gestão de topo, ainda que recaia sobre esta o dever último de cuidar e zelar pelas boas condições de trabalho. Para quem gere equipas grandes, com vários níveis de hierarquia ou em parte deslocalizadas – uma realidade hoje ainda mais vincada, com o advento do teletrabalho – é verdade que o acompanhamento da realidade das equipas e das relações entre trabalhadores pode ser de facto um desafio acrescido.

Mas é responsabilidade de quem exerce cargos de Direção e Administração garantir, na medida do possível, que os problemas não ocorram, não passem despercebidos ou que são resolvidos, seja pela existência de boas políticas de governação e recursos humanos, seja pelo combate atempado aos problemas que possam efetivamente surgir. Pelo contrário, ignorar, adiar ou assobiar para o lado pode ter consequências graves, gerar maior conflitualidade e recurso às vias judiciais e no limite resultar em elevados prejuízos.

Por Ricardo Azevedo, Diretor Técnico